Chefen som till varje pris ville vinna

Ett lyckat fiasko

Vi sitter i mötesrummet hos Thomas, chefen för det lilla webbföretaget i Göteborg.[1] Jag och min kollega är där på säljmöte för en grundutbildning i agila metoder. För att förstå mer om hur det fungerar hos dem ställer vi frågor om hur de arbetar. Vi undrar om deras styrkor och var det “gör ont” någonstans. Thomas beskriver gärna vad de gör bra. Han framhåller att de är “grymma på processer” och resursplanering. Han vill inte tillstå några svagheter – utom möjligen att personalen nog har litet svag initiativförmåga och är “dåliga på att ta ansvar”. Han menar dock att det nog mer hänger ihop med teknikers personlighet eftersom det är likadant överallt. Vi lyfter något på ögonbrynen, omärkligt vad vi hoppas, och antecknar.

Under utbildningen några veckor senare genomför vi en simuleringsövning. Det är tolv personer som deltar. Teamet där även Thomas ingår ska på begränsad tid ta fram en design för en glansig resebroschyr som ska marknadsföra ett nytt resmål. Under övningen blir det allt mer tydligt för oss det är som sker i gruppen. Thomas sätter tonen och bestämmer hur arbetet ska läggas upp; vilka steg de ska ta och vem som gör vad. När någon gör något konstigt får de sig en humoristisk känga till livs. När några står overksamma försöker han få igång dem med motiverande tillrop. Några tar pliktskyldiga initiativ. Övriga står relativt tysta och pillar med materialet. Thomas leder bedömningen av resultatet och han skarvar gärna om designens fördelar.

Övningen avslutas och vi kan konstatera att det inte gick så bra för det här teamet jämfört med andra team som vi har sett. Detta vet dock inte de. Thomas är mycket positiv. “Fan vad bra vi är!”, ropar han leende. Några ler, övriga står tysta, milt överseende. För oss framstår det som allt mer uppenbart varför inte folk tar fler initiativ i det här företaget.

Inverkan av naturliga ledare

Vad var det som hände under den här övningen och i det här företaget? Faktum är att Thomas gjorde många saker som en bra chef förväntas göra. Till exempel styrde han upp arbetsprocessen och peppade sin personal när de såg ut att tappa motivationen. Här hade vi ett utmärkt exempel på en formell ledare som dessutom är en naturlig ledare. Det brukar ju anses vara en stor fördel om en chef kan använda sina personliga egenskaper att leda framför att luta sig mot sin befattning. En googlesökning på “naturlig ledare” ger 1 780 000 resultat. En snabb genomgång av de första 50 visar att samtliga anser att detta är något bra. Endast en tråd på ett debattforum talar om “myten om den naturlige ledaren” och “ledarstereotypen”.

Trots dessa påstådda fördelar fungerade det dåligt här. Enkelt uttryckt kan man säga att Thomas tog på tok för mycket plats. Hans eget beteende var, enligt vår gemensamma bedömning, en stor del orsaken till att personalen betedde sig som den gjorde och att resultatet blev som det blev. Thomas tog helt enkelt upp all energi i rummet och lämnade inte något utrymme för någon annan att kliva fram. Och rimligtvis var detta bara en spegling av ett mönster som förekommer dagligen i företaget.

Då infinner sig frågan: Är naturliga ledare alltid bra? Många antar nog intuitivt det. I övningen ledde det dock till väsentliga nackdelar. När vi bedömer inverkan av naturliga ledare måste vi nämligen även ta i beaktande den stora plats som dessa tar. Det fenomenet medför att många medarbetare inte kan inta sin naturliga plats och att företaget därmed inte kan utnyttja deras potential till fullo. Det sociala spelet utspelas på en slags arena och om platsen som naturlig ledare är upptagen får andra stå tillbaka. Finns redan en självsäker, dominant, resultatfokuserad, karismatisk figur kommer sällan den kloke med integritet, den kreativa esteten eller den kritiske teknikgurun att kliva fram och utmana. Därmed blir deras bidrag en skugga av vad de skulle kunna vara. Inte bara på ledningsområdet, vill jag hävda, utan även på de områden som de är experter på. De tappar sugen, helt enkelt. Vi bör väga hur detta skadar företaget mot det goda som ledarens entusiasm och resultatfokus för med sig.

Den förvrängda ledarbilden

Man kan spekulera i orsakerna till varför den här chefen betedde sig som han gjorde. Kanske var det bara hans personliga läggning som slog igenom? Kanske. Men kanske var det också den envisa bilden av hur en ledare “ska” bete sig som spökade? Som chef har Thomas sannolikt läst många beskrivningar av hur en ledare ska bete sig. Många människor har bilden av naturliga ledare som starka, självsäkra, kompetenta, positiva och med en klar och tydlig vision av målet. De får folk med sig. Var det inte exakt så han betedde sig? Men den typen av ledarskap fungerade extremt illa för den här övningen eftersom den är designad för självorganisering.

En hypotes skulle kunna vara att naturliga ledare är bra, men att bilden av hur en naturlig ledare ska bete sig är skev och skadlig. Den, så att säga, traditionella bilden av en naturlig ledare passar möjligen bättre i en hierarkisk organisation, där kommandokedjan styr och det blir extremt viktigt att lita på sin chef. Äldre tiders arméer är ett exempel på detta. I krig vill man inte ha ett svagt, tveksamt, inkompetent, negativt och visionslöst befäl. I vår tid, i civila sammanhang, talas mycket om att få bort hierarkier, belöningar och “command and control”-tänkande. Synnerligen nödvändiga saker, men det räcker inte. För att ta till vara personalens kompetens och kreativitet måste rimligen också vår bild av ledare justeras.

En vidare tolkning av ledarskap

Jag menar att vi måste bredda vår syn på ledarskap. Ledarskap finns i många former. Visst är det ibland väsentligt att någon pekar ut en riktning på ett så övertygande sätt att alla vill ditåt. Självklart är det gott ledarskap. Men betänk andra situationer: Ibland blir grupper gemensamt övertygade om en ogenomtänkt lösning. Då krävs ett öppet ifrågasättande för att få dem att släppa grupptänkandet. Det är också ledarskap. Om två personer har en konflikt som de inte kan lösa själva kan medling vara rätt åtgärd. Det är ledarskap. Ibland kan hela teamet tappa lusten och då föreslår någon att vi ska byta miljö för en dag, vilket gör susen för stämningen. Det är gott ledarskap. Ibland tävlar två personer om att få bestämma. Då är det inte rätt läge att bli en tredje medtävlare, även om du tror att du vet bäst vad som bör göras. En riktig ledare följer i det läget tyst med i det som händer. Situationen avgör vad gott ledarskap är. [2]

Kanske ledarskap snarare bör beskrivas som bra saker personer gör för gruppen och inte alls som en egenskap? Kanske ledarskap bör definieras som alla aktiviteter som blir resultatet när en person inser och ser till att laget får det som de behöver precis när de behöver det? Om vi tycker att det ligger något i det följer att ledarskap kan utföras av vem som helst, när som helst. I riktigt bra team kan ledarrollen flöda dynamiskt från person till person i ett naturligt flöde. Flera personer kan uppvisa gott ledarskap samtidigt. Vad är det som säger att ledarskapet skulle vara bättre om en person utses till ledare? [3]

Det Thomas kunde ha gjort

Vad skulle Thomas ha kunnat göra om han hade haft en vidare syn på sitt ledarskap? Givetvis hade han kunnat inse att simuleringen inte var till för att “vinna” utan för att lära sig något. Det viktigaste för honom borde ha varit att maximera personalens lärande. Mest nytta hade han fått ut om han hade lämnat fältet fritt för tryggt experimenterande och intagit en mer observerande roll. På det sättet hade han också som chef lärt sig mer. Då hade han sett hur personalen agerade, gett dem information när sådan behövdes, förbättrat samarbetet när det gnisslade, organiserat om gruppen i två team och plockat upp alla tappade sugar. Han hade kunnat reflektera mer över vad som driver varje individ och förstått vilka som inte riktigt klickar med varandra. Och så vidare. Man kan möjligen invända att det inte låg i Thomas personlighet att jobba så, men jag menar att det är exakt det som gott ledarskap innebär; att se utanför sig själv, gå emot sin natur och vanliga beteendemönster, inse vad gruppen behöver och hjälpa dem gå ditåt.

Alla som tänker större än sig själva och i stället månar om och ständigt jobbar för att en grupp människor ska uppnå något tillsammans kan kalla sig för ledare i min bok.

Fotnoter

[1] Thomas är en fiktiv karaktär, men som består av inslag av flera olika, verkliga personer.
[2] Detta påminner om Situationsanpassat ledarskap, speciellt modellen Situationsanpassat ledarskap II.
[3] Mycket av mitt tänkande har formats av Jerry Weinberg och hans samarbetsparter. Här är en bra artikel av Esther Derby på ämnet.

5 thoughts on “Chefen som till varje pris ville vinna

  1. Hej!
    Jag kan inte riktigt se kopplingen du gör mellan Thomas beteende och begreppet naturligt ledarskap. Thomas verkar vara en typisk formellt utsedd ledare/chef med ett beteende som ligger ganska långt från vad jag i alla år trott varit “den naturliga ledaren”.

    Den naturlige ledaren har jag alltid trott varit precis det du beskriver i sista stycket “det Thomas kunde ha gjort”. Den naturlige ledaren, ser till att på ett naturligt sätt låta sina medarbetare växa och ta plats, en person som backar hellre än styr och som samtidigt alltid finns där när laget behöver någon att hålla i handen en stund. Den naturlige ledaren beskrivs just så i all litteratur om ledarskap jag sett sen Dao de jing, Jan Carlzon, Russel Ackoff och alla andra framstående inom ledarskap..

    Läsning som knappast den onaturlige ledaren Thomas gjort 😉

    Hur har du fått associationen naturlig ledare = hierarkisk ledare?

    • @Ulrika, @Carina Tack för kommentarer! Jag tycker att det som Ulrika beskriver är ett god ledare, kanske inte vad gemene man menar med naturlig ledare. Det är vad jag tror, men jag kan ha fel. Kanske har min bild formats allt för starkt av sportens värld, där en naturlig ledarfigur på planen har en obändig vilja, en dirigerande roll och motiverar sina medspelare till stordåd? Kanske har världen syn på ledare kommit så långt som ni menar? Jag hoppas att det är så.

      Men det kan också vara så är det ni som har sprungit före och tror att den allmänna bilden av en ledare är förändrats när det i själva verket är er bild som har förändrats. Jag håller med om att bilden måste förändras. Det är ju i själva verket hela poängen med mitt inlägg, men jag förhåller mig pessimistisk till den saken.

      Det skulle vara intressant att höra fler röster.

  2. Hej!
    Jag är benägen att hålla med vad Ulrika skriver ovan. Ser ingen koppling mellan Thomas beteende och det sk naturliga ledarskapet.

Comments are closed.